Recomendaciones para facilitar grupos de empoderamiento

Por Jennie Fleming (profesora visitante de la Nottingham Trent University, codirectora de Participación Práctica del Reino Unido) y Dave Ward (profesor de estudios sociales y comunitarios, De Montford University, Reino Unido)

¿Por qué es importante este tema en la práctica del trabajo grupal?

El trabajo grupal autogestionado tiene como objetivo empoderar a los miembros del grupo. La idea de empoderamiento ciudadano es una característica esencial de las políticas gubernamentales en muchos países alrededor del mundo. El Trabajo Grupal Autogestionado y de Acción Social proporciona una manera distintiva de trabajo colectivo para conseguir el empoderamiento. Cruzando límites disciplinarios, este método moviliza la creatividad, el entusiasmo y la energía que surgen cuando personas con intereses, pasiones y experiencias similares trabajan en conjunto para lograr una toma de decisiones autónoma y acción social.

Este modelo busca el cambio y el empoderamiento no sólo mediante la adquisición de poder, sino también mediante su transformación. De la misma manera en que la injusticia y la opresión se experimentan en la vida cotidiana, el método de empoderamiento ofrece a las personas la oportunidad de intentar y experimentar nuevas maneras de participación en estos acontecimientos diarios. Este es el objetivo general de nuestro modelo de acción. A través del reconocimiento entre la interconexión de lo personal y lo estructural, lo intrapersonal y lo interpersonal, se busca compartir el poder entre los trabajadores de grupo y los participantes, y desafiarlos a usarlo de manera no opresiva para confrontar y cambiar la injusticia.

¿Qué teoría respalda este concepto en el trabajo con grupos?

Los modelos asociados de Trabajo Grupal Autogestionado y de Acción Social apuntan al empoderamiento de los miembros del grupo. Es fundamental que un trabajador del grupo adopte un rol particular como facilitador de un proceso de Trabajo Grupal Autogestionado, lo que será delineado más abajo. Estos modelos han surgido de la práctica, no derivados de la teoría, mediante un proceso reflexivo de recolección de información, análisis, comprensión, acción y reflexión con trabajadores de grupo a nivel mundial. Esto se ve reflejado en la práctica del trabajo grupal en una amplia serie de situaciones de trabajo social, desarrollo comunitario, educación y servicios de salud. (Ver, por ejemplo, Berdan et al. 2006.)

Una característica importante de los modelos es su base en valores, delineados por seis principios que guían la práctica, enfatizando:

1. Evitación de etiquetas negativas,
2. los derechos de los miembros del grupo,
3. la intervención basada en un análisis de poder,
4. el apoyo a personas para que adquieran poder colectivo a través de la unión grupal,
5. la oposición a la opresión mediante la práctica y
6. los trabajadores grupales como facilitadores en vez de directivos.

Inherente a estos principios está la suposición de un análisis socio estructural de las dificultades a las que están expuestos los grupos marginalizados. Los Grupos Autogestionados apuntan a objetivos externos identificados por los miembros del grupo. Este proceso requiere que se enfoquen en determinar cuáles son los principales problemas en sus vidas, por qué existen y cómo superarlos. Este proceso se alinea cuidadosamente con el método de cambio social centrado en el grupo, desarrollado por Paulo Freire (1972), que expone tres elementos principales: diálogo, problematización y concientización.  “Problematización” es lo que le da al trabajo de Freire, y también al Trabajo Grupal Autogestionado, una ventaja distintiva crítica y radical.

Esta distinción se puede representar en el Trabajo Grupal Autogestionado y de Acción Social a través de preguntar por qué son las cosas de tal manera. Preguntar por qué redirige el énfasis de situar a las personas como problema, a los problemas que las personas enfrentan. Esto les permite ver las oportunidades para el desarrollo con un rango más amplio de opciones para la acción y el cambio. También ayuda a que los miembros del grupo elaboren nuevas explicaciones en un contexto social, político y económico más amplio, y que consideren cómo pueden identificarlas e involucrarse con ellas para generar una mejora significativa en sus vidas diarias. Preguntarse por qué es la clave para abrir el proceso, fundamental para que la práctica sea auténticamente empoderadora (Mullender, Ward, Fleming 2013).

El Trabajo Grupal Autogestionado y de Acción Social reconoce la naturaleza interconectada de las relaciones de poder personales y estructurales. Esto es evidente en las dificultades que han enfrentado los movimientos de personas de color, feministas, LGBTQ y con discapacidades. Aquellos que han experimentado estos problemas han mostrado la manera compleja en que las diversas dimensiones de las desventajas y exclusión sociales se diferencian y entrelazan de manera interseccional, En del proceso de Trabajo Grupal Autogestionado, vemos un método que tiene la capacidad de generar cambio y transformación a ambos niveles. (Ver Fleming y Ward 2017 para una exposición más detallada de fundamentos teóricos.)

El rol del trabajador de grupo como facilitador (Fleming y Ward 2013) es central. De acuerdo con Freire (1972), el trabajador de grupos autogestionados no anula el conocimiento, responsabilidad o habilidad de los miembros, sino que está comprometido a trabajar en conjunto con ellos. La experiencia del trabajador de grupo como facilitador está basada en la implementación especializada y cuidadosa del proceso de Trabajo Grupal Autogestionado, mientras que los miembros del grupo determinan el contenido y los resultados.

El modelo Autodirigido tiene cinco etapas (Mullender, Ward, Fleming 2013):

1. Hacer balance: pre planificar para encontrar un equipo de trabajo compatible, adquirir apoyo de consulta y llegar a un acuerdo sobre principios de empoderamiento para el trabajo.
2. Primeros pasos: involucrarse con los usuarios como socios para la planificación del grupo conjuntamente,  en lo que se conoce como “planificación abierta”.
3. Preparar la acción: ayudar al grupo a explorar los problemas a resolver, por qué existen y cómo generar un cambio.
4. Actuar: los miembros del grupo llevan a cabo acciones previamente acordadas.
5. Tomar el mando: los facilitadores se mueven progresivamente hacia atrás y se retiran por completo.

El grupo revisa lo que se ha logrado, explorando las conexiones entre el qué, el por qué y el cómo. Luego, el grupo identifica nuevos problemas, los explora preguntandose por qué y decide qué acción tomar. Este proceso cíclico continúa durante toda la existencia del grupo.

Los grupos autogestionados no se enfocan en propósitos terapéuticos, aunque es posible que los participantes reciban beneficios terapéuticos al involucrarse en el proceso. Más bien, el modelo busca específicamente desafiar el hecho de que los miembros del grupo hayan sido o puedan ser catalogados negativamente como resultado de intervenciones que inapropiadamente buscan control o cambio a nivel individual o familiar. El modelo procura que los miembros logren sentirse empoderados a través de un proceso de trabajo grupal que confronta las injusticias que los afectan.

¿Cuáles son algunos de los textos esenciales en este tema?

¿Cuáles son algunos ejemplos de cómo implementar este concepto en la práctica del trabajo grupal?

Los dos primeros ejemplos son de grupos que han utilizado el método de Trabajo Grupal Autogestionado y de Acción Social. El tercero es de un ejemplo tomado de una etapa del proceso.

1.)    Programa de aprendizaje servicio de la Universidad de Massachusetts – EE. UU.

Este proyecto consiste en una colaboración entre la comunidad y la universidad. Se enfoca en una clase de Aprendizaje Servicio (ApS) en la Universidad de Massachusetts en Boston. El Trabajo Grupal Autogestionado es enseñado en una clase de ApS en la universidad y luego utilizado por los estudiantes en sus proyectos de ApS.

Los estudiantes tienen lecciones, discusiones y reflexiones, además de tareas escritas en la clase, acerca del Trabajo Grupal Autogestionado. Luego van una vez por semana a una escuela secundaria en la comunidad para trabajar con estudiantes de sexto grado como parte de un programa extraescolar. Las edades de los estudiantes oscilan entre los 11 y 13 años, y la escuela se encuentra en un barrio de bajos ingresos de Boston al lado del campus. Cada semana, acuden entre 5 y 10 estudiantes. Los estudiantes universitarios rotan el rol de facilitador entre ellos y también realizan algo de trabajo grupal con los jóvenes utilizando el proceso y principios de autogestión

Los proyectos en los que trabajan los estudiantes de secundaria abordan los principales problemas y asuntos en las discusiones que han facilitado los estudiantes universitarios.

Cuando vuelven a clase, los estudiantes universitarios reflexionan sobre el proceso y sobre su rol de facilitadores. Además, leen secciones de libros, comparan lo que ocurre en la práctica con lo que está escrito en los textos y con lo que a ellos les hubiera gustado que ocurriera. Reflexionan sobre las razones por las que sucedieron ciertas circunstancias y planifican para la semana siguiente.

Información adicional en: Arches, J. (2012) The role of groupwork in social action projects with youth, Groupwork, 22(1): 59–78. También en Mullender, A., Ward, D., Fleming, J. (2013) Empowerment in Action: Self-directed Groupwork Londres: Palgrave.

2.)    Defensa en acción- Nottingham, Reino Unido

Este ejemplo de práctica viene de un grupo experimentado en el Reino Unido. El ejemplo fue escogido porque muestra el potencial que tienen grupos autogestionados para mantenerse activos por un largo periodo de tiempo y la manera en la que puede ayudar a los miembros del grupo a desarrollarse para hacer frente a dificultades e inquietudes cambiantes.

Defensa en Acción comenzó en 1989 para ayudar a miembros de la comunidad desfavorecidos y permitirles tener una voz. A algunos de ellos no les gustaba estar encerrados; otros estaban descontentos con la desigualdad de ciertas personas honestas. Todos ellos reconocían además que al trabajar individualmente, las circunstancias no mejorarían, que debían trabajar juntos como grupo. Estaban unidos por la fuerte fe que tenían los unos en los otros y por el enfado que les causaba que las cosas no fueran como deberían ser. El objetivo del grupo era, y aún es, unirse para hacer posible que personas en desventaja tuvieran una voz.

Al principio, la mayoría de los miembros del grupo tenían dificultades de aprendizaje. A lo largo de los años, se incluyó progresivamente a personas excluidas, por ejemplo, a personas sin hogar, mendigos, personas que cumplían requisitos para recibir servicios, aunque tal vez no hubieran podido realmente recibir o utilizar los servicios ofrecidos. Los miembros actualmente incluyen a personas de la comunidad irlandesa, cuidadores, personas en busca de asilo y personas con problemas de salud mental. Estas personas encuentran unidad en la experiencia de exclusión que comparten y por estar siempre al borde. Dentro del grupo, todos son iguales; el grupo aún se encuentra activo.

Defensa en Acción continúa activo en una amplia gama de actividades. Además de apoyarse los unos a los otros, los miembros del grupo enseñan en una variedad de programas de preparación profesional a nivel universitario, de posgrado y postítulo (PQ por sus siglas en inglés) en trabajo social y otras profesiones relacionadas con la salud. Llevan a cabo investigaciones y han realizado trabajo de desarrollo en el norte de Italia y en Eslovenia, además de traer a trabajadores de Delhi al Reino Unido a observar cómo involucrar a personas tanto en educación como en tomar acción por su propia cuenta.

Más información en: http://www.brightideasnottingham.co.uk/wp-content/uploads/2012/04/TP-AIA-review_Layout-1.pdf3.

3.)    Ejemplo del elemento de facilitación “pero ¿por qué?”

Este último ejemplo se refiere al uso de un ejercicio para explorar el elemento crucial del método autogestionado y acción social, la etapa del ¿por qué?

Preguntarse “¿por qué?” trae a colación problemas sociales y abre nuevas opciones para la acción en el ámbito público. Esta pregunta representa la aplicación de los valores del Trabajo Grupal Autogestionado y de Acción Social en la práctica. Específicamente en esta etapa, aquellos responsables de la facilitación deben asegurarse de que los temas vengan del grupo y que se mantengan en la discusión el tiempo suficiente para un desarrollo más amplio de su comprensión. Ejercicios tales como la “lluvia de ideas” en que la pregunta era “¿qué?” tenían este propósito. Las ideas generadas deben ser devueltas al grupo en una manera de “presentación de un problema” (Freire 1972), de modo que el grupo adquiera mayor conciencia del asunto en su totalidad. Hope y Timmel (1999) ofrecen el método “pero ¿por qué?”. Es un ejercicio que puede ser adaptado inmediatamente a cualquier situación o grupo.

Un grupo de personas mayores y jóvenes con discapacidades en el Reino Unido se unió para luchar en contra de la discriminación en el lugar de trabajo y la falta de oportunidades de empleo para personas con discapacidades. Los grupos se reunieron con un facilitador profesional con experiencia en Trabajo Grupal Autogestionado, con quien habían estado asociados por mucho tiempo para analizar la razón de sus frustraciones. El facilitador sugirió el ejercicio de “pero ¿por qué?”. El problema, “a pesar de los cambios legislativos en los años recién pasados, las personas discapacitadas aún están siendo discriminadas en el mercado laboral”, fue escrito en el centro de un papelógrafo y luego el grupo creó un número de “hilos” de análisis, derivados del tema central, como un mapa mental. Por ejemplo:

Más información: Hope, A. y Timmel, S. (1999) Training for Transformation: A Handbook for Community Workers (Book 1). Rugby (Reino Unido): Practical Action Publishing.

(Traducción de Claudia Cross, revisión Linda Ducca )